ネパール人の宗教と食事対応｜「牛は食べないが水牛は食べる」現場の実務

ネパール人材の採用で、企業からよく寄せられるのが
「ネパールの人は牛肉が食べられないんですよね？」「業務中にお祈りの時間が必要ですか？」
といった宗教や食事への疑問です。

食堂の献立、寮の設備、歓迎会の店選び——宗教と食事の話は、抽象的な「多様性」の議論ではなく、明日の業務に直結する重要な課題です。

結論から言えば、「ネパール人＝ヒンドゥー教徒＝牛肉NG」という一括りの認識は現場で役に立ちません。
統計上ヒンドゥー教徒は8割を超えますが、実際の制限は一人ひとり異なります。

固定観念を捨て本人に直接確認することが唯一の答えですが、配慮のつもりでも面接で宗教を尋ねることは就職差別につながる恐れがあります。
法令を守り、適切なタイミングで確認する姿勢が重要です。
制度面はネパール人採用の基本ガイドで解説しています。

ネパール人の宗教構成：ヒンドゥー教徒8割超」の数字に惑わされない

まずは基本的なデータから確認します。

ただし、この数値は受け入れ実務ではほぼ役に立ちません。
「なぜ役に立たないのか」を理解することこそが、現場における最も重要な準備となります。

公的統計で見るネパールの宗教

出典: 外務省「ネパール基礎データ」（2026年7月14日更新）。同ページの民族・言語の記載はネパール国勢調査（2021年）に基づくもので、宗教の数値もネパール国家統計局「National Population and Housing Census 2021」の結果と一致します。

この数字から、目の前の一人のことは何も分からない

「ヒンドゥー教徒81.2%」は、「81.2%の確率で牛肉NG」という意味ではありません。理由は2つあります。
（多様性が人物像にどう表れるかはネパール人の国民性と性格で扱っています）。

1. ネパールの圧倒的な多様性です。人口約2,965万人（2024年、世界銀行）の中に142の民族と124の言語が存在し、背景は一人ひとり異なります。

2. 個人による信仰のグラデーションです。同じヒンドゥー教徒でも、厳格に戒律を守る人もいれば、気にしない人もいます。

統計上の宗教構成は文化的背景の参考にはなりますが、目の前の一人の食生活や適性を判断する材料にはなりません。

そもそも「宗教」の捉え方が、日本とはかなり違う

日本では「宗教」と聞くと身構えがちですが、初詣やお盆のように生活習慣として溶け込んでいる面があります。これはネパールでも同様です。

当社スタッフも業務中の定時礼拝の習慣はなく、寺院へのお参りも「パワースポット巡り」に近い感覚で楽しんでいます。
「信仰があること」と「業務に支障が出る制約があること」は別問題です。
過剰に構えず、生活文化の一つとして捉える視点が大切です。

「牛は食べないが水牛は食べる」：ネパール人と牛肉の実際

カウ（牛）とバッファロー（水牛）は別物

ヒンドゥー教で牛（カウ）は神聖視され食されませんが、水牛（バッファロー）の肉は日常的な食材です。
日本語の「牛肉」という一語で誤解されがちですが、水牛料理まで避ける必要はありません。

牛乳・乳製品は好まれるが「牛脂」はNG

生乳から作られる牛乳やバター、ヨーグルトなどの乳製品は「神聖で体に良いもの」として好まれます。

一方、肉や体から抽出される牛脂やビーフエキスはNGとなります。
「牛由来成分＝すべてNG」ではなく、「乳製品はOK、肉や牛脂はNG」という正しい理解が重要です。
豚由来成分全般を厳格に避けるイスラム教とは異なるため、「外国人対応」とひとくくりにせず正確に把握しましょう。

「食べない」と「触れない」は、別問題

牛肉を食べないネパール人材でも、仕事として「触れる・調理する」ことは問題ない人が多数派です。「ヒンドゥー教徒＝牛肉を扱う現場は不可」と早合点するのは大きな機会損失です。
確認すべきは宗教ではなく、「その業務で具体的に何をするか（味見の有無など）」という事実です。

ただし、「本人に確認すればいい」からと、採用選考の場で宗教を直接尋ねることは公正な採用選考のルールに抵触します。

だからこそ、確認の「タイミング」と「聞き方」に正しい設計が必要なのです。

何を、いつ、どう確認するのか：採用選考で宗教を尋ねてはいけない理由

「人によるなら、本人に聞けばいい」——そのとおりなのですが、採用選考の場で企業が応募者に宗教を尋ねることは、公正な採用選考の考え方に反します。
これを知らずに面接で聞いてしまう企業は少なくありません。

宗教は「本来自由であるべき事項」——厚生労働省が示す考え方

「個人差があるなら面接で聞けばいい」と考えがちですが、採用選考で応募者に宗教を尋ねることは「公正な採用選考」のルールに反します。

【厚生労働省の公正な採用選考の基本】

「広く門戸を開くこと」
「適性・能力のみを採用基準とすること」

宗教は「本来自由であるべき事項（思想・信条）」にあたり、就職差別につながる恐れがあるため把握自体が原則禁止とされています。

「参考程度に」「悪気はなく配慮のつもりで」という理由も認められません。
適性・能力に関係のない事項を面接で尋ねること自体が採否に影響を与えるとみなされ、差別に繋がるリスクがあるからです。

出典: 厚生労働省「公正な採用選考の基本」／同「採用選考時に配慮すべき事項」（公正採用選考特設サイト）

求人企業も、法令上の名宛人になっている

単なる啓発やマナーにとどまらず、法的なルールです。
職業安定法に基づく告示（平成11年労働省告示第141号）では、求人者や募集を行う事業者に対し、以下に該当する個人情報の収集を原則禁止しています。

• 人種、民族、本籍、出生地など差別の原因となる事項

• 思想及び信条（宗教など）

• 労働組合への加入状況

特別な職業上の必要性がある場合を除き、求人企業であっても選考時に宗教等の情報を収集することは法令違反となるため注意が必要です。

出典: 厚生労働省「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等がその責務等に関して適切に対処するための指針」（平成11年労働省告示第141号）第五の一（二）

求人企業も対象：「宗教」ではなく「業務」を確認すべき理由

このルールは紹介会社だけでなく、採用する企業自体も対象です。
「思想・信条」には当然、宗教も含まれます。

法には「業務上どうしても必要な場合は例外的に聞いてもよい」という規定もありますが、実務で使われることはほぼありません。

なぜなら、企業が確認したいのは宗教ではなく「その業務（味見など）ができるか」だからです。

「業務ができるか」を質問すれば十分なため、「宗教を聞くことが必要不可欠」とは言えず、例外は成り立ちません。
配慮のつもりでも宗教を尋ねず、業務内容の可否を確認することが正解です。

「本人が気を悪くしないか」と「企業が聞いてよいか」は、別問題

海外出身者の多くにとって宗教は日常の一部であり、宗教を聞かれても失礼と感じない人は少なくありません。

しかし、「本人が気にしない（文化）」ことと「選考で企業が尋ねてよい（法令）」ことは別問題です。
公正な採用選考の趣旨は、本人の不快感ではなく、適性に関わらない情報が採否判断に入り込むのを防ぐことにあるからです。

では現場でどう確認すべきか。
答えはシンプルで、質問の向きを「宗教」から「業務」へ変えることです。

• NG：「宗教は何ですか」「牛肉は食べられますか」

• OK：「この仕事は調理工程で牛肉を扱い、味確認があります。担当できますか？」

後者は業務遂行の可否のみを確認しており、宗教は尋ねていません。

仮に「できません」と返答があっても、その理由（宗教・体質・嗜好）まで掘り下げる必要はありません。

このやり取りをスムーズにするには、求人募集の段階で「味見の有無」や「扱う食材」を明記しておくことが前提となります。
事前公開により応募者自身の判断が可能となり、選考での不要な問答を防げます。

確認のタイミングは「内定後・受け入れ準備」の段階で

食事や礼拝への配慮は選考ではなく、内定後の受け入れ準備で本人と相談すべき事項です。
「選考では扱わず内定後に確認する」というプロセスは、厚生労働省も推奨しています。
同省は外国人の就労資格について、選考段階は口頭・書面確認にとどめ、在留カードによる厳格な確認は内定後に行うよう指導しています（カードのどこを見るかは在留カードの確認方法と不法就労助長罪で解説しています）。

内定後であれば「自社の食堂の献立」など具体的な情報を示しながら確認でき、宗教の話が出ても採否に影響しません。

すでに採用が決まっているため、お互いに安心して具体的なすり合わせが可能です。

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現場の実相：配慮のつもりが「決めつけ」にならないために

ネパール人スタッフと、焼肉食べ放題に行った日

当社で働くネパール人スタッフはたまたま全員が仏教徒で、先日みんなで焼肉の食べ放題に行きました。
統計上、ネパールのヒンドゥー教徒は8割を超えますが、当社の現場では全員が例外だったわけです。

もし「ネパール人だから焼肉は避けよう」と気を回していたら、誰も望んでいない配慮のために一番盛り上がる選択肢を捨てていたことになります。

「あなたはこの肉を食べられないはずだ」という一方的な決めつけは、確かめもせず枠にはめることと同義です。
優しさによる配慮が不要な線引きにならないよう、思い込みを捨てて直接本人に確かめることが大切です。

異文化チームの食事会トラブルが教えてくれたこと

代表の岡本が以前の職場で経験した話です。
仏教・イスラム教・ヒンドゥー教・キリスト教とチームメンバー全員が違う宗教でした。
店選びを巡り、それぞれの食の戒律や禁忌が重なった結果、全員で入れる店舗が見つからなくなる事態が発生しました。

ヒンドゥー教の一人は牛肉を、イスラム教の一人は豚肉と豚由来のものを避ける。肉は選択肢から消えました。また、来日間もないスタッフで生魚が食べられない人もいました。

宗教に対する考え方や戒律の厳格さは同じ宗教内や外国人同士であっても個人差があります。
決まらないまま空腹が続き、ヒンドゥー教の一人が苛立って「ちょっとお肉を食べたくらいで神様は怒らないよ」と言ってしまったのです。
悪気はなく、彼自身が戒律に緩やかなタイプでした。
ただ言われた側は「私は抜けるから、好きなものを食べに行って」と返し、摩擦や気まずさを生んでしまうことにもつながりました。

この事例が示しているのは、多文化対応における「配慮」の本質です。

特定の誰かの基準や「これくらいなら大丈夫だろう」という自己判断を全体に押し付けるのではなく、それぞれが自分の信条や好みに基づいて自由に判断し選択できる環境を整えることこそが、真の相互尊重や多様性配慮につながります。

社食・寮・歓迎会の設計指針：「選択できる」環境づくり

多様な背景を持つメンバーが集まる組織において、完璧な配慮を目指す必要はありません。
大切なのは「本人が自分の意思で選べる状態」をつくることです。

【指針が求める取り組み】
事業主は、外国人労働者について適切な宿泊の施設を確保するように努めるとともに、給食、医療、教養、文化、体育、レクリエーション等の施設の利用について、外国人労働者にも十分な機会が保障されるように努めること。

出典: 厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号、最終改正 令和8年厚生労働省告示第227号）第四の五5。
同指針第四の五7は「事業主は、外国人労働者を受け入れるに当たっては、日本人労働者と外国人労働者とが、文化、慣習等の多様性を理解しつつ共に就労できるよう努めること」と定めています。

全員に同じものを強制するのではなく、それぞれの信条や好みに合わせて「参加する・しない」「食べる・食べない」を自由に選択できる環境を整えること。
これこそが、真の多文化配慮への第一歩です。

「給食」が明記されている点に注目してください。
求められるのは豪華さではなく実質的な利用機会の保障です。社員食堂があっても、食べられる献立がなく内容も不明では保障とは言えません。

ハラールや表示の工夫などで「選べる状態」を整えることこそが重要であり、選択肢を用意するだけで指針の水準はおおむね満たすことができます。

場面別に、何を設計するか

出典: 厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号）第四の五を踏まえ、G-Star HR Link が受け入れ支援の実務として整理したものです。

「全員が食べられる店」から「各自が選べる店」へ

先ほどの「店が決まらない4人」には、簡単な解があります。
店選びで悩んだら「居酒屋で各自が好きなものを頼む」のがシンプルな解決策です。これは妥協ではなく質の高い配慮と言えます。

「全員が食べられる店」を探す方法は条件が増えるほど難航しますが、「各自が選択できる店」なら宗教・アレルギー・好き嫌いが増えても同じ仕組みで無理なく対応できます。
焼肉など特定の食材が主体の店のみ事前確認すれば十分です。

真のリスクは「自分で選べない環境」にある

配慮において真にリスクとなるのは、寮の食事や現場の弁当のように「出てきたものを食べるしかない環境」です。

こうした場では事前の確認と調整が不可欠ですが、個人で自由に選択・購買できる環境であれば、制約は本人が自然に対処できます。
近隣のアジア食材店情報の提供なども、自力で解決できる状態をつくるための有効な手立てです。

宗教上の理由に限らず、食の好みや制限は誰にでも存在します。

重要なのは「外国人だから特別な過剰配慮が必要」と捉えることではありません。
求められているのは特別扱いではなく、実質的な利用機会の保障です。

あらかじめ自社の受け入れ方針や選択の仕組みを明確に提示し、納得した上で来てもらう。
このプロセスを徹底すれば、採用後のミスマッチや食に関するトラブルは未然に防ぐことができます。
受け入れ体制の設計は外国人材が定着する会社の共通点、採用全体の利点と注意点はネパール人採用のメリット・デメリットで扱っています。

よくある質問（FAQ）

Q1. 面接で「宗教は何ですか」と聞いてはいけないのですか？

A. 絶対に聞かないでください。
就職差別につながる恐れがあるため、厚生労働省は宗教を「本来自由であるべき事項（思想・信条）」に分類し、面接での質問を禁じています。

また、職業安定法に基づく告示でも思想・信条の収集は厳しく制限されています。
「参考に聞くだけ」「悪気はない」場合でも認められません。
厚生労働省は「たずねた時点で採否決定に影響を与えることになる」と明確に示しています。

Q2. では、食事の制約をどうやって把握すればよいのですか？

A. 「面接での確認」と「内定後の相談」の2ステップで把握します。

•   業務に必要な場合（面接時）
  「業務適性」として確認します。あらかじめ募集要項に業務内容（例：味見を伴う調理業務）を明示し、面接では「この業務を担当できますか」とだけ尋ねます。

• 福利厚生などの配慮（内定後）
  社食や寮、歓迎会などの配慮事項は、採否に影響しない内定後のタイミングで本人と相談すれば十分です。

Q3. 業務中にお祈りの時間を確保する必要はありますか？

A. 国や宗教によって異なるため、会社の方針を示した上で個別確認するのが確実です。
ネパール人材においては業務時間を割いて礼拝する習慣は基本的になく、休日や朝のお参りが中心です（日本人が神社に行く感覚に近いです）。
業務中の礼拝が必要な場合もありますが、厳格さや対応の幅には個人差があります。

あらかじめ「会社として対応できる範囲（休憩時間の利用など）」の方針を伝え、本人と現実的な運用方法をすり合わせましょう。

Q4. 紹介会社を通す場合、宗教のことは紹介会社に確認してもらえますか？

A. 「宗教を調査・指定して絞り込む」ことはできません。
紹介会社も法律（職業安定法）により、思想・信条を収集することが制限されているためです。
ただし、実務上は以下の手順で確認・マッチングが可能です。

• 企業: 業務内容を明確に提示する（例：「味見が必要」「牛肉を扱う作業がある」など）

• 紹介会社: 業務条件を満たせる人材のみ提案する

• 求職者: 事前に業務内容を確認し、自ら応募を判断する

まとめ

• ネパールのヒンドゥー教徒割合は81.2%（外務省「ネパール基礎データ」、2021年国勢調査）
  ただし、この数字だけでは個人の食の可否まで判断できない。

• ひとくくりに「牛肉NG」とは言えない
  「牛はNGだが水牛はOK」「乳製品はOKだが牛脂はNG」「食べないが調理・接触は可能」など、現場での制約は人それぞれ異なる。

• 採用面接で宗教を尋ねるのはNG
  厚生労働省が定める「本来自由であるべき事項」に該当し、職業安定法に基づく告示でも思想・信条の収集は厳しく制限。

• 確認すべきは「宗教」ではなく「業務適性」
  「この業務を担当できますか」という問いは公正な採用の範囲内です。食事や礼拝の配慮は、内定後の受け入れ準備段階で相談。

• 目指すべきは「完璧な配慮」ではなく「選べる環境」
  真にリスクとなるのは、寮の食事や社員食堂のように本人に選択権がない場面のみ。
  

次に読むべき記事:

• ネパール人の国民性と性格

• 外国人材が定着する会社の共通点

• ネパール人材紹介会社の選び方

「聞いていいのか分からない」まま悩む必要はありません

宗教や食事配慮で多くの企業が躓くのは、知識不足ではなく「どこまで聞いてよいか判断できない」からです。
「良かれと思った配慮が過剰になる」「確認しようとして法令違反にならないか不安になる」——そうした板挟みで対応が止まってしまうケースは少なくありません。

しかし、明確な「線引き」さえ把握できれば、解決策は非常にシンプルです。

私たちG-Star HR Linkは、ネパール現地の自社教育機関での育成から、受け入れ準備・定着支援までを一貫してサポートしています。

「求人票の書き方」「食堂や寮の設計」「面接での確認方法」など、「これは聞いても大丈夫？」という細かな疑問から、お気軽にお問合せください。